Aus welchen Gründen darf ich Bewerbern absagen?

Wenn Du eine Stelle in Deinem Unternehmen ausschreibst und im Laufe des Bewerbungsverfahrens bestimmten Bewerbern absagst, musst Du als Arbeitgeber das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beachten.

Deine Absage darf keine Benachteiligung des Bewerbers aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität darstellen. Selbst wenn man eine solche Benachteiligung in keinem Fall beabsichtigt, kann einem schnell eine so genannte mittelbare Diskriminierung angehängt werden. Hier reichen oft schon Indizien aus, um Dir eine Ungleichbehandlung nach dem AGG nachzusagen. Indizien können Notizen auf Bewerbungsunterlagen, fadenscheinige unrechtmäßige Begründungen für eine Absage oder auch eine diskriminierende Stellenanzeige sein.

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Fehler schleichen sich oft schon beim Verfassen der Ausschreibung ein!

Klassisches Beispiel für eine diskriminierend formulierte Stellenanzeige ist zum Beispiel, wenn ein Unternehmen nur nach männlichen und weiblichen, nicht aber nach diversen Mitarbeitern sucht. Dieser Zusatz wird immer noch schnell vergessen. Die Rechtsprechung hat auch bereits entschieden, dass sich diskriminierend verhält, wer seine Stellenausschreibung beispielsweise nur an eine „junge, dynamische Journalistin“ richtet. Dabei werden männliche und ältere Bewerber diskriminiert.

Wichtig ist es, dem Bewerber bereits in der Ausschreibung und im Laufe des Bewerbungsprozesses  das Anforderungsprofil für den Job deutlich zu machen. Wenn in einem Anforderungsprofil für eine Stelle klare Anforderungen gestellt werden und ein Bewerber diese offensichtlich nicht erfüllt, ist das ein zulässiger Absagegrund. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn es dem Bewerber an bestimmten Kenntnissen oder an Berufserfahrung mangelt.

Als Arbeitgeber solltest du den gesamten Bewerbungsprozess exakt dokumentieren, um ein AGG-konformes Bewerbungsverfahren nachweisen zu können. So kannst Du Dich in jedem Fall gegen mögliche Diskriminierungsvorwürfe und eine Klage wehren.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden

Allerdings gibt es auch Ausnahmen, die eine Ungleichbehandlung bei der Absage eines Bewerbers rechtfertigen. So ist eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern wegen eines der genannten AGG-Merkmale zulässig, wenn dieses Merkmal wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung eine entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Der Zweck der Ungleichbehandlung muss dabei laut AGG allerdings rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein.

Ein Frauenhaus darf zum Beispiel gezielt nur nach weiblichen Mitarbeiterinnen suchen, denn dafür gibt es sachliche Gründe. Kirchliche Arbeitgeber sind außerdem dazu berechtigt, bestimmte Mitarbeiter nach ihrer Religionszugehörigkeit auszuwählen.

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Wie sollte ich das Ablehnungsschreiben formulieren?

Um sich nicht unnötig angreifbar zu machen, raten Juristen dazu, das Ablehnungsschreiben gegenüber erfolglosen Bewerbern möglichst kurz zu halten. Trotzdem ist es natürlich wichtig, dass Du diesen den nötigen Respekt entgegenbringst. In dem Ablehnungsschreiben solltest Du Dich daher in jedem Fall für das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle bedanken und die Absage höflich aber bestimmt formulieren. Als Begründung kannst du mangelnde Qualifikationen oder Kenntnisse gemessen an den Anforderungen der Arbeitsstelle angeführen. Ebenso ist eine Schlussformel wichtig, in der Du den Bewerbern viel Erfolg für die weitere berufliche Zukunft wünschst.

Die abgelehnten Bewerber haben innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung die Möglichkeit, Ansprüche auf Schadensersatz wegen einer Ungleichbehandlung gegen Dich geltend zu machen. Falls es zu einem Rechtsstreit kommt, solltest Du bis dahin die Bewerbungsunterlagen zu Nachweiszwecken behalten.